モデル就業規則の改定が引き起こす企業と従業員の変化

平成26年、今から4年前。副業・兼業を認めていた会社がどの程度あったかご存知でしょうか。

その結果は、、、

14.7%

中小企業庁委託事業「平成26年度兼業・副業にかかる取組実態調査事業」で、副業・兼業を認めていないとする企業は85.3%という発表をしています。これには理由があります。その1つが「モデル就業規則」です。

モデル就業規則がどう変わったのか?

モデル就業規則とは、厚生労働省が発表している常時10人以上の従業員を使用している使用者が労働基準監督に届け出なければならない就業規則のモデルとして作成・解説しているものです。
そして、過去の就業規則には「副業・兼業を禁止する」規定が存在していました。

〜過去のモデル就業規則〜

第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
第6号 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと

このモデル就業規則が平成28年3月以来、約2年ぶりの改定となりました。
これまでは副業・兼業が”原則禁止”だったものが、”原則容認”に変更になったことが、副業・複業において非常に大きな変化です。

これまでの第11条第6号が削除になり、さらに副業・兼業についての規定が新設されています。

(副業・兼業)
第67条
1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
1 労務提供上の支障がある場合
2 企業秘密が漏洩する場合
3 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
4 競業により、企業の利益を害する場合

当然ながら大きな変更点です。「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」から「勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」と180度ガラッと変わったわけですからね。

モデル就業規則が変わり、どんな変化が起こる

企業側に起こる変化

これまでは複業・副業が禁止されていたため、社員の育成・能力向上は全て会社が面倒を見なければなりませんでした。しかし、勤務時間外に外部で働ける状況ができたことによる、従業員個々が、個々人で外部から様々な経験や知識を得ることができるようになりました。
また収入の全てを依存する状況からも脱する事になります。こういった状況をうまく活用・コントロールすることで、従業員のモチベーションアップに貢献する可能性も大いにあります。

従業員側に起こる変化

副業・兼業が解禁されたことにより、自分から動く事で経験値のアップや人脈の構築、収入のアップを実現しやすい環境になりました。
自分が動いた分が、短期的・長期的に見返りが得られる可能性が増えたという事です。しかし、これは一方で格差の拡大につながる可能性もあります。
今までは会社が保証してくれた成長や収入がより個人への比重が大きくなったという事だからです。

副業・兼業容認の中でやるべきこと

副業・兼業が解任になった、この事実はまず従業員側からすれば喜ばしい事実として捉えられている傾向が非常に強いです。
つまり、こういった働き手の動向を注視し、企業としても検討を進めていかなければ優秀な人材の獲得や離職率の低減に失敗する可能性があるという事です。同業他社がこういった動きを積極的に取り入れ、自社が出遅れてしまえれば、そちらの企業に人材が流出してしまう可能性があるからです。
こういった状況下では企業がやるべきは、自社・自業界で働きたい人が何を求めているのか、今一度考える必要があるということです。

一方で働く側、従業員側は上述したように格差が広がるリスクがあります。
しかし、だからといって「フリーランスになれば良い」「とりあえず副業をすれば良い」というのは間違っています。
最近では「会社員=社畜」という声もちらほら出ていますが、決してそうではありません。会社員でも楽しく働いている人はごまんといます。

大事なことは自分が働く上で何を大事にして働きたいのか、ということです。
この結論が出ない中で、何をすれば良いのかという答えは出ません。環境の変化が激しい今だからこそ、今自分が何を大事にすべきかをしっかりと考えることがより重要になるということです。

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