副業で従業員を雇う場合に気をつけたいポイントは?

副業が軌道に乗ってくると、だんだん自分一人では手が回らなくなってきます。
必然的に従業員を雇うことになり、副業が事業として成長するタイミングに直面する方もいらっしゃるでしょう。
副業が大きな利益を生むようになるのは嬉しいことですが、事業が大きくなればリスクや面倒な出来事も増えていきます。

従業員を雇うというのはその最たる例です。
人を雇うと相応のリスクを背負うことになりますが、単純に生産力が倍になりますので効果も高いです。
初めて従業員を雇う時に気をつけたいポイントをまとめてみましたので、ぜひ参考にしてみてくださいね。

従業員を雇う際に気をつけたいポイントは?

副業で従業員を雇う場合、自分は雇用主でありながらも本業を抱えている状態になります。

つまり、いつでも従業員を管理していられるわけではないので、副業の仕事をある程度自動化し、従業員が一人でも仕事をこなせるようなシステムを作らなければなりません。
これは起業などの組織づくりと変わらない部分です。
マネジメントの経験が無い方は、書店などでマネジメントの本をいくつか入手して目を通しておきましょう。
人心掌握や管理はある程度のテクニックを持っていたほうが有利です。
もっとも簡単なテクニックとしては

・権威付け
・自己呈示
・内発的動機づけ

こうした心理作用を上手く使うとよいでしょう。

マネジメントで役立つ心理テクニック

権威付けとは、自分自身に権威を付与し、対象者に指導しやすい立場を確保する心理テクニックです。
様々なところで用いられていますが、よく見かける例では「〇〇大学教授が監修」といったような文言です。これは権威付けの一種で、専門家や知識人の存在をほのめかすことで、信頼が置かれやすくなります。
マネジメントにおいても、上手く自分自身に権威を付けられる部分で権威付けを行うと、従業員からの信頼を集めやすくなるでしょう。

自己呈示は、自分自身を「こうみせよう」と考えつつ自分について話すことです。
見せたい自分をイメージしながら、そのキャラクターを崩さないように会話します。すこし狡い方法に思われるかもしれませんが、マネジメントを行う際になんでも話してしまうと距離が近づきすぎてしまいます。
適切な距離感を保ち、頼れる存在としての自分像を相手の中に生み出すことで、効率的なマネジメントが実現できます。

内発的動機づけとは、従業員の中にある内発的な熱意や、やる気のことです。
内発的な動悸を引き出すことで、マネジメントがしやすくなるだけでなく、従業員のモチベーションもアップします。
少し難しいテクニックですが、マネジメントだけでなくあらゆる人間関係において重要な心理となるので、ぜひチャレンジしてみましょう。

従業員を雇う条件を確認する

従業員を雇う、と一口にいっても従業員の雇い方には大きく2つの種類があります。
業務委託契約と、雇用契約です。

一般的な雇い方は、雇用契約の方です。多くの労働者が雇用契約を結んでおり、時給や月給で労働力を提供しています。
対して業務委託契約の場合は、成果物に対する報酬しか支払いません。
どちらを選ぶべきなのかは、規模や職種によって異なります。

業務委託契約と雇用契約、どちらを選べばいい?

業務委託契約を結んだ方が良い職種は、エンジニアやデザイナー、ライターといったクリエイティブ職です。
成果物のクオリティが評価される職種ですので、雇用契約を結んで時給制、月給制にしてしまうと、万が一適性がなかった場合にコストがかさむばかりで上達しない、という状況に陥ってしまいます。
あなたにとっても、従業員にとっても苦しい状況になってしまいますので、その場合は関係が淡白な業務委託契約でピンポイントに雇用したほうがよいでしょう。

逆に、雇用契約を結んだほうが良い職種は、事務やデータ入力、ネットショップ運営などの事務作業です。
時給や月給制にすることで、一定のあいだ労働力を確保し続けることができます。
本業を持っている方は、そのあいだ会社で仕事をしなければなりません。その間に仕事を進めてくれたり、メールや電話の問い合わせに対応してくれる存在がいれば心強いですよね。
事務作業は成果物がありませんので、業務委託契約を結ぶにしても実力が判然としません。
事務作業などを依頼する場合は、時給、月給制で雇用契約を結んだほうが良いでしょう。

従業員を雇うことは、責任を背負うということ

従業員を雇うためには、まず副業を軌道に乗せる必要があります。
副業は、一人で空いた時間に行える手軽さが魅力でしたが、事業として育てて従業員を雇うということは、その分の責任を負うことになります。
しかし、事業を発展させていくには従業員を抱えなければなりません。そのリスクをよく考え、十分に計画を立ててから実行に移しましょう。

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